LÍNEA DE TIEMPO "APORTES DEL PASADO A LOS NUEVOS ENFOQUES EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO"

La Teoría de la Ciencias Gerenciales son una respuesta a las necesidades originadas por el advenimiento de la revolución industrial es el resultado histórico integrado de filósofos, físicos, químicos, economistas, estadistas. Al respecto Chiavenato (2006) expone:

La historia muestra que la mayor parte de las empresas militares, sociales, políticas, económicas y religiosas; tuvieron una organización piramidal basada en una estructura jerárquica, que concentra en el vértice de sus funciones, el poder de decisión. La teoría de la estructura jerárquica no es nueva: Platón, Aristóteles y Hamurabi ya hablaban de ella. La Biblia relata los consejos de Jetro, suegro de Moisés y sacerdote de Median, quién notando las dificultades de su yerno para: atender al pueblo y juzgar en sus litigios después de esperar al líder todo el día en una fila para conocer sus decisiones sobre cada caso, dijo a Moisés. (Pag 24)

Del párrafo anterior podemos inferir que desde tiempos ancestrales el ser humano a sentido la necesidad de organizar su entorno y gerenciar de la mejor manera posibles las sociedades. Es así como comienza la revolución gerencial con el desarrollo de teorías y modelos gerenciales para facilitar el desenvolvimiento dentro de las organizaciones con influencia filosófica al respecto Chiavenato (2006) expone "El método cartesiano influyó de manera decisiva en la administración: la Administración científica, las Teorías Clásica y Neoclásica basaron muchos de sus principios en la metodología cartesiana" (pág. 29), aunado a la influencia religiosa que fueron transfiriendo su organización a la administración pública y la organización militar también influyó en el desarrollo de las teorías de la Administración desde Sun Tzu, Napoleón, Clausewitz y otros referentes de la II Guerra Mundial. A lo cual realizamos un estudio cronológico de su evolución:

Cronología de la Evolución de las Teoría de las Ciencias Administrativas

ENFOQUE CLASICO

Frederick Taylor 1905

Teoría científica de la administración, estableció principios y normas que permiten obtener un mayor rendimiento de la mano de obra y ahorro de los materiales. Sus principales aportaciones son: estudios de tiempos y movimientos, selección de obreros, métodos de trabajo, incentivos, especialización y capacitación, énfasis en las tareas. Desarrolló métodos para organizar el trabajo, considerando los materiales, el equipo y las habilidades de cada individuo.

Henri Fayol 1916

Su desarrollo administrativo se basa en la división del trabajo, aplicación del proceso administrativo y formulación de criterios técnicos que orienten las funciones administrativas, es el primer autor en concebir un modelo de proceso administrativo (planeación, organización, dirección, coordinación y control) en diferentes fases, destacó el concepto básico de la universalidad de la administración. Destaca por haber pensado en los problemas de la empresa como algo dependiente de los niveles de la alta gerencia y no solo de los niveles operativos de la jerarquía. Funciones generales en el Trabajo. En resumen, presentó 15 principios de la administración y describió las cinco funciones administrativas gerenciales.

Max Weber 1922

Describe el Modelo de Administración Burocrática basado en reglas, jerarquía y autoridad formal; concibió la burocracia como un tipo de poder que se ejerce desde el Estado, y que está llamado, desde el punto de vista técnico, a lograr el grado más alto de eficiencia, en tanto es el medio formal y racional capaz de aportar mecanismos eficaces de control de la gestión administrativa. Es un modelo estructurado y jerárquico que favorece la especialización y estandarización de las organizaciones

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Elton Mayo 1924 A 1932

Teoría de las Relaciones Humanas, es el principal exponente de las relaciones humanas, surgió como una respuesta a las limitaciones de la teoría clásica y la administración científica que no tomaba en cuenta el factor humano. Concluyó que las necesidades de los trabajadores a menudo se basaban en el sentimiento (pertenecer a un grupo, por lo tanto, tener un sentido de valor) y que esto podría generar conflictos con los gerentes, quienes se enfocaban principalmente en la reducción de costos y la eficiencia. Sus estudios revelaron que la atención y el interés y las relaciones interpersonales eran determinantes para el desempeño, y que el éxito dependía de los grupos informales, relaciones interpersonales y motivaciones, con énfasis en la comunicación y el liderazgo.

Lyndall Urwick (Década 30´) 1930

Difusión de las ideas clásicas y defensa de principios universales de administración. Contribuyó a la difusión de las ideas de Fayol y Taylor. Aportó en favor de la estructura organizativa formal basada en principios científicos

James Mooney 1931

Trabajo en la organización formal. Principios de coordinación y organización formal. Ayudo a establecer la teoría de la organización en términos de estructuras con un enfoque en la coordinación como clave de una administración efectiva. Concibió la idea de que los principios de organización empleados por los grandes líderes de la historia, eran los mismos, por eso se dedicó a investigar sobre Alejandro el Grande, Julio Cesar y Aristóteles.

Además de los autores clásicos ya mencionados Taylor, Fayol, Weber, Urwick y Mooney como exponentes del origen del enfoque clásico de la administración y de Mayo en el enfoque de las relaciones humanas en la década de los años 20 y 30 del siglo XX los cuales según a las investigaciones de Chiavenato (2006) son consecuencia de la revolución industrial por el crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas que produjo un una creciente complejidad en sus procesos y la necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones para obtener el mejor rendimiento; también hace referencia a otros autores que realizaron investigaciones sobre la materia y colaboraron en el avance científico de las organizaciones.

De igual manera Chiavenato (2006) realizó una revisión del enfoque humanista de la teoría de la administración la cual la considero una transición entre el enfoque de la Teoría Clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas, en la misma surgieron diferentes autores que fueron pioneros, pero no consolidaron su sustento teórico entre ellos conseguimos a;

1. Hugo Münsterberg (1863-1916). Introduce el concepto de la psicología aplicada a las organizaciones y del empleo de los test para selección de personal.
2. Ordimy Tead (1860-1933). Pionero en tratar la orientación democrática en la administración
3. Maro Parker Follett (1868-1933). Introdujo la corriente psicológica en la Administración y la ley de la situación, cada situación concreta. Toda decisión es un momento de un proceso y es importante conocer el contexto de éste.
4. Chester Barnard (1886-1961). Introdujo la teoría de la cooperación en la organización. La cooperación entre las personas surge de la necesidad de superar las limitaciones que restringen la acción aislada de cada una. La necesidad de cooperar entre sí, lleva a las personas a crear grupos sociales, las organizaciones existen para alcanzar objetivos que las personas solas no podrían.

En cuanto a la teoría de las relaciones humanas, como ya hicimos referencia en el cuadro cronológico al respecto Chiavenato (2009) explica que surgió en la década de los años 30 con exponentes como Mayo, Lewin y otros psicólogos sociales los cuales realizaron una ardua labor investigativa en el estudio del excesivo racionalismo y mecanicismo en tal sentido expone el autor "Era la perspectiva del homo social, es decir, el concepto de la motivación por recompensas sociales y simbólicas, y no materiales, las personas trabajan y se esfuerzan con objeto de convivir con sus semejantes en grupos sociales y organizaciones" (pág. 56), el mismo hace referencia que él ser humano es un ser gregario, el cual requiere de recompensas sociales que considera importantes para su motivación humana que le permite satisfacer sus necesidades sociales y de estima.En el lugar de trabajo, las personas participan en grupos sociales existentes dentro de la organización, y se mantienen en una constante interacción social.

La teoría de las relaciones humanas impactó e influyó en el ser humano especialmente en su influencia de la motivación de ser humano, en la comunicación, en el liderazgo, dinámica de grupos principalmente. De acuerdo con Chiavenato (2006) "La teoría de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas… la recompensa salarial no es el único factor decisivo para la satisfacción del trabajador en la situación laboral" (pág. 100). Las mismas abarcan diversas corrientes de pensamiento que intentan explicar que impulsan a las personas a actuar y como se puede gestionar la motivación en su entorno laboral.

Sin duda alguna, que el estudio de la motivación del comportamiento esta relacionado con el conocimiento de las necesidades humanas, lo cual fue constatado en la teoría de las relaciones humanas al respecto Chiavenato (2006) refiere que

"El comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces, escapan al entendimiento y control de las personas. Dichas causas se denominan necesidades o motivos: fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el comportamiento de la persona. La motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que pueden satisfacer tales necesidades. El hombre es considerado un animal lleno de necesidades que se alternan o se presentan en conjunto o aisladas. Al satisfacer una, surge otra en su lugar, y así sucesiva, continua e indefinidamente. Las necesidades motivan el comportamiento humano, imprimiéndole dirección y contenido. Durante su vida, el hombre pasa por tres niveles o estados de motivación: a medida que crece y madura, va sobrepasando los estados más bajos y desarrollando necesidades de niveles más elevados. Las diferencias individuales influyen en la duración, intensidad y posible fijación de cada uno de esos niveles. Los tres niveles o estados de motivación corresponden a las necesidades fisiológicas, psicológicas y de autorrealización (pág. 101)

Los aspectos internos influyen en la conducta humana, estos aspectos desembocan en las actitudes de las personas y van a determinar de manera general el estado de la moral; está sin duda, está determinada por diferentes variables y es la motivación una de las más influyentes que juega un roll preponderante en el desempeño y desenvolvimiento del ser humano, que lo impulsa a realizar o hacer determinada acción. En atención a lo anteriormente expuesto sobre la motivación Chiavenato (2009) refiere "Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener un mínimo conocimiento de lo que lo motiva. No es fácil definir exactamente el concepto de motivación, pues se utiliza en sentidos diversos", de aca la complejidad de la motivación, su estudio y sus teorías expuesta a lo largo del siglo XX y en los actuales momentos.

Entre las principales teorías de la motivación que se han estudiado y que han contribuido al desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, de los enfoques neoclásicos y de las diferentes teorías de la administración de los recursos humanos, del talento humano y/o del capital humano que nos van a orientar para entender sobre la complejidad del ser humano; claro está, que son de índole moderna, porque desde tiempo de la antigua Grecia, ya algunos filósofos socráticos entre ellos Sócrates, Platón y Aristóteles buscaban e indagaban sobre el ser humano en su interior. Encontramos en la actualidad diferentes referentes, que nos orientan a entender la motivación, a continuación, los diferentes estudios en orden cronológico:

Cronología de las Teorías Motivacionales y de la Conducta del Ser Humano.

1908  William McDouglas

Teoría de los Instintos; propuso que el comportamiento humano está motivado por los instintos. De hecho, McDougall defendió la existencia científica del alma. Para él, el ser humano está compuesto tanto de alma como de cuerpo, y una de las tareas de la ciencia es explicar la relación entre ambos. Entre otras cosas esto lo llevó al estudio de la telepatía y de las experiencias cercanas a la muerte.

Década de 1920 y 1930  Burrhus Frederic Skinner

Teoría del Condicionamiento, enfocaba la motivación al condicionamiento de recompensas y castigos. sostiene que una conducta que tiene consecuencias positivas tiende a ser repetida

1943  Abraham Maslow

Teoría de las Jerarquía de las Necesidades de propuso cinco niveles organizados en una pirámide: necesidades fisiológicas: hambre, sed y sueño; necesidades de seguridad: protección, vivienda y ausencia de peligro; necesidades sociales: amistad, amor, pertenencia al grupo, actividades sociales; necesidades de estima: estatus, prestigio, respeto, reconocimiento, autoconfianza; y las necesidades de autorrealización: crecimiento, desarrollo y éxito personal. Una de las más influyentes, que va permitir comprender y entender como motivar. Maslow fue uno de los fundadores de la psicología humanista, una respuesta al conductismo y al psicoanálisis. Esta escuela de pensamiento se enfoca en la potencialidad humana y en la búsqueda del crecimiento y la autorrealización personal.

1954  León Festinger

Teoría de la Comparación Social hace referencia al hecho de que nos comparamos con los demás para valorarnos a nosotros mismos; no nos comparamos con "cualquiera", sino con personas con "X" características. Explica como las personas explican sus propias opiniones, habilidades y emociones al compararse con los demás. Los seres humanos tienen una tendencia humana de compararse con otros para obtener una mejor comprensión de sí mismos y su posición en el entorno social. Principales ideas: Necesidades de autoevaluación, comparación con otros similares, tipos de comparación (hacia arriba para generar inspiración, hacia abajo para aumentar la autoestima), consecuencias psicológicas (efectos positivos o negativos). Tiene profundas implicaciones en la autoestima, motivación y el comportamiento social.

1957 León Festinger

La Teoría de la Disonancia Cognitiva hace alusión a un estado de incomodidad que aparece cuando lo que hacemos y lo que pensamos o sentimos no coincide; para eliminar dicha disonancia, actuamos de una manera u otra (cambiando de opinión, o relativizando las cosas). Cada individuo se esfuerza por obtener un estado de consonancia o coherencia consigo mismo. Concluye que la conducta se apoya más en percepciones personales y subjetivas que en hechos concretos de la realidad.

1959 Frederick Herzberg

Teoría de los dos Factores o Teoría de la Motivación -Higiene, dos tipos de factores vinculados a las condiciones de trabajo y a las relaciones interpersonales serían los responsables por la motivación y por el compromiso de los empleados, Factores Higiénicos (salario, condiciones de trabajo y seguridad) que motivan, pero pueden generar insatisfacción y factores motivacionales reconocimiento, responsabilidad y el logro) que realmente motivan a los empleados, que son llamados factores de la satisfacción. Esto permitió entender qué despertaba su satisfacción y su insatisfacción en el ambiente de trabajo. Referido trabajo se puede apreciar en el libro "La motivación para trabajar" la obra sigue siendo relevante para gerentes y empresarios que desean formar o mantener un equipo feliz, motivado y productivo.

1960 Douglas McGregor

Propuso dos visiones opuestas sobre la motivación de los trabajadores. Teoría "X" sostiene que los empleados son naturalmente perezosos, evitan el trabajo y necesitan ser dirigidos y controlados. Teoría "Y" afirma que los empleados son intrínsicamente motivados, buscan responsabilidades y pueden autodirigirse. Esta Teoría influyó al destacar la importancia de las creencias de los gerentes sobre sus empleados y como las creencias impactan en la motivación y el comportamiento.

1961 David McClelland

Teoría de la Motivación del Logro, las personas tienen tres necesidades motivacionales predominantes: Necesidades de Logro: que impulsa a las personas a sobresalir y alcanzar el éxito, prefiriendo tareas desafiantes pero alcanzable. Necesidades de Afiliación: Representa el deseo de establecer relaciones interpersonales cercanas y amigables, buscan aprobación y evitan conflictos. Necesidades de Poder: esta relacionada con el deseo de influir controlar e impactar a otros. Según este autor las motivaciones deben ser entendidas como procesos inconscientes, de modo similar a los planteamientos psicoanalíticos.

1963 John Stacy Adams

Teoría de la Equidad, se basa en la premisa de que las personas buscan justicia en sus relaciones sociales laborales. Se sienten motivadas cuando perciben que existe un equilibrio entre sus aportaciones al trabajo y las recompensas que reciben, en comparación con los demás. Resalta la importancia de la justicia organizacional y la equidad como motores organizacionales. Se basa en conceptos como la comparación social y la disonancia cognitiva de Festinger. Esto nos permite mejorar en algunos aspectos. El psicólogo John Stacey Adams, que se considera conductista (aunque para otros es cognitivo).

1964 Víctor Vroom

La Teoría de las Expectativas de Vroom, propuso tres factores. La Expectativa: la creencia de que el esfuerzo conducirá a un buen desempeño; la Instrumentalidad: la creencia a que un buen desempeño será recompensado; la Valencia: el valor de una persona asigna la recompensa. La motivación es alta cuando todas estas condiciones están presentes. Vroom propone tres relaciones: relación esfuerzo-desempeño, relación desempeño-recompensa, relación recompensas-metas personales.

1970 Edward Lawler

La Teoría de las Expectativas de Lawler, amplio la teoría de las expectativas de Vroom, propone que la motivación de una persona depende de La Expectativa, la Instrumentalidad y la Valencia; Lawler amplió este marco al integrar más variables y ofrecer una visión más compleja de la relación motivación y las recompensas. Su aporte es la calidad de las recompensas (calidad y variedad), comparaciones sociales integro la idea de la equidad.

Decada de 1970 Burrhus Frederic Skinner

Teoría del Refuerzo enfoca como el refuerzo positivo, refuerzo negativo y el castigo pueden influir en la repetición o evitación de ciertos comportamientos. sostiene que una conducta que tiene consecuencias positivas tiende a ser repetida, estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a otra siempre que las consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan siguiendo unas ciertas lógicas, "reglas" que hay que descubrir. Como consecuencia, tanto el comportamiento humano como el animal pueden ser condicionados o modificados utilizando una serie de estímulos que el sujeto puede considerar satisfactorios o no. Hace hincapié en que una persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es reforzada de manera positiva, así como será menos probable que repita aquellas que estén asociadas a estímulos o refuerzos negativos.

1981 WILLIAM OUCHI

Teoría "Z" Es una concepción japonesa "como las empresas pueden enfrentar el desafío Japones. Es una respuesta a las formas tradicionales de gestión de las empresas occidentales, inspiradas en prácticas japonesas. Realza el sentido de responsabilidad comunitaria. La productividad es más de las personas que la tecnología, participativo, trabajo en equipo, empleo a largo plazo, toma de decisiones consensuada, enfoque en el bienestar del empleado, relaciones laborales sólidas, evaluación y promoción lenta, control informal pero con responsabilidad

1985 Edward Deci y Richard Ryan

Teoría de la Autodeterminación, proponen que la motivación humana se basa en la satisfacción de tres necesidades psicológicas básicas. Autonomía: el deseo de ser autosuficiente y tomar decisiones propias; Competencia: la necesidad de sentirse eficaz y capaz al realizar las tareas y Relación la necesidad de conectarse con otros y establecer relaciones sociales. Esta teoría distingue entre motivación intrínseca (hacer algo por satisfacción personal) y la extrínseca (hacer algo por una recompensa externa). Esta teoría resalta la importancia de diseñar trabajos que fomenten la autonomía y el desarrollo personal.

1990 Edwin Locke y Gary Latham

Teoría de la Meta sostiene que el establecimiento de metas claras, específicas y desafiantes mejora significativamente el rendimiento y la motivación, las metas proporcionan dirección, regulan el esfuerzo y fomentan la persistencia, plantean que las metas más difíciles conducen a niveles más altos de desempeño. El compromiso con una meta es proporcional con su dificultad. También es importante la especificidad, ya que concentra el esfuerzo del individuo. Se destaca la importancia del feedback y de la aceptación de las metas para maximizar la motivación.

1990 Mihaly Csikszentmihalyi

Teoría del Flujo describe el estado mental del Flujo que ocurre cuando una persona esta completamente inmersa en una actividad con un enfoque profundo y sensación de control. La motivación surge cuando la tarea equilibra las habilidades y el desafío.

Ya hemos estudiado el enfoque clásico y las diferentes teorías motivacionales que impactan en la teoría de las relaciones humanas a continuación presentamos los diferentes autores de las teorías neoclásicas y sus libros lo expone Chiavenato (2006)

Las principales características de la teoría neoclásica de acuerdo con Chiavenato (2006) es que hace énfasis en la práctica de la administración, reafirmación de los postulados clásicos, énfasis en los principios generales de administración, énfasis en los objetivos y en los resultados y eclecticismo conceptual el cual no se atiene rígidamente a un paradigma específico.

De igual manera es importante definir y establecer relación entre la eficiencia y la eficacia al respecto Chiavenato (2006) refiere:

Emerson, autor clásico, empleó la expresión "ingenie- Oria de la eficiencia" como una especialidad en la obtención y maximización de la eficiencia. Según Emerson, la eficiencia es "la relación entre lo conseguido y lo que se puede conseguir"." De ahí se deriva la expresión "porcentaje de eficiencia", utilizada para; representar mejor aquella relación. La eficiencia está «dirigida hacia la mejor manera de hacer o ejecutar las cosas (métodos) a fin de utilizar los recursos (personas, máquinas, materias primas) de la forma más racional posible. La eficiencia se preocupa por los medios, métodos y procedimientos más indicados que necesitan planearse y organizarse adecuadamente para asegurar la óptima utilización de los recursos disponibles. La eficiencia no se preocupa por los fines, sino simplemente por los medios. La consecución de los objetivos previstos no entra en la esfera de competencia de la eficiencia, sino en la de la eficacia. Si el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas, se orientará hacia la eficiencia (la mejor utilización de los recursos disponibles). No obstante, si para evaluar la consecución de los resultados, esto es, verificar que las cosas bien hechas son las que realmente debieron hacerse, utiliza los instrumentos suministrados por quienes ejecutan, estará orientándose hacia la eficacia. (pág. 133)

La teoría neoclásica de la administración surgió como una evolución de los enfoques clásicos (como los de Henri Fayol, Frederick Taylor y Max Weber), pero con un mayor énfasis en la flexibilidad y en el aspecto humano dentro de las organizaciones. Esta corriente trata de ajustar las ideas tradicionales a los nuevos contextos organizacionales y sociales, enfocándose en la adaptación de los principios clásicos a las necesidades contemporáneas presenta nuevos modelos de administración impactando en la estructura y en los procesos, buscando la descentralización de la toma de decisiones y en la participación.

Principales Enfoques y Autores de la Teoría Neoclásica De La Administración:

Enfoque en los principios administrativos de Fayol

Henri Fayol, uno de los principales exponentes de la administración clásica, inspiró muchos de los enfoques neoclásicos. Aunque la teoría neoclásica no propone nuevos principios administrativos, hace una reinterpretación y aplicación flexible de los principios de Fayol, como la división del trabajo, la unidad de mando y la jerarquía. Los neoclásicos argumentaron que estos principios no debían ser reglas estrictas, sino guías flexibles que pudieran adaptarse a las circunstancias cambiantes de las organizaciones modernas

Enfoque en la estructura organizacional

Los autores neoclásicos mantienen el concepto de estructura organizacional, pero insisten en que debe ser flexible y dinámica. Un sistema organizacional demasiado rígido podría impedir la adaptación a los cambios del entorno

Peter Drucker

uno de los pensadores más influyentes del siglo XX, es considerado parte de este enfoque neoclásico. Drucker destacó la importancia de la eficiencia en la estructura organizativa y el uso adecuado de los recursos humanos. También introdujo la idea de la gestión por objetivos (Management by Objectives - MBO), donde los empleados y directivos colaboran en la definición de metas claras, y la evaluación del desempeño se basa en los resultados

Enfoque en la eficiencia y la productividad

William Newman y Harold Koontz

Ambos autores destacados en este campo, defendieron una postura neoclásica que mantiene la importancia de la eficiencia y la productividad, pero con un enfoque renovado en el factor humano. A diferencia de los enfoques clásicos, que se centraban más en la estructura y en los procesos, los neoclásicos intentan integrar mejor la participación y el compromiso de los empleados.

Enfoque en la dirección y la toma de decisiones

Los teóricos neoclásicos enfatizan la importancia de la dirección dentro de la organización. Creen que la toma de decisiones es una de las funciones clave de la administración y debe estar basada en la racionalidad, pero también en la adaptación a las personas y al entorno.

Herbert Simón

uno de los principales teóricos de la toma de decisiones en las organizaciones, puede ser considerado parte de este enfoque. Su teoría de la racionalidad limitada destaca que los administradores no siempre pueden tomar decisiones óptimas debido a la falta de información o a la complejidad del entorno. Simón sugiere que las decisiones se toman de acuerdo a una lógica "satisfactoria", no necesariamente óptima.

Enfoque en la descentralización y la delegación

Mientras que los clásicos ponían gran énfasis en la centralización de las decisiones, los neoclásicos, como Alfred Sloan (de General Motors), promovieron la descentralización. Sloan reorganizó General Motors en divisiones autónomas, lo que permitió que cada una operara de manera independiente pero dentro del marco general de la corporación. Esta estructura descentralizada ofrecía mayor flexibilidad y agilidad en la toma de decisiones.

Enfoque en el liderazgo

Rensis Likert, aunque también es conocido por sus estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones, propuso una estructura organizacional que combina elementos de la teoría clásica con enfoques más humanos y colaborativos. Likert desarrolló el concepto de los sistemas de gestión participativa, que destacan la importancia del liderazgo inclusivo y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Los neoclásicos reconocen que el liderazgo es fundamental para guiar a los equipos hacia los objetivos organizacionales y consideran que un líder eficaz debe ser capaz de adaptarse a las diferentes situaciones y necesidades del equipo.

Enfoque en la flexibilidad

Autores como Ernest Dale y George Terry fueron partidarios de una administración situacional o contingente, reconociendo que no hay una sola forma "correcta" de gestionar todas las organizaciones. Defendieron la necesidad de adaptar las estructuras y procesos a las circunstancias específicas de cada empresa, lo que exige una mayor flexibilidad en la aplicación de los principios clásicos de la administración.

La teoría neoclásica de la administración surge como una reinterpretación de los enfoques clásicos, pero con una mayor sensibilidad hacia el factor humano, la flexibilidad y la necesidad de adaptación al entorno cambiante. Autores como Peter Drucker, Herbert Simón y Rensis Likert son algunas de las figuras clave que aportaron a esta corriente, cada uno enfocándose en diferentes aspectos de la administración, como la gestión por objetivos, la toma de decisiones y el liderazgo participativo, al respecto refiere Chiavenato (2006) "El trabajo aislado de las personas se sustituyó por el trabajo conjunto y social y así obtener mayor satisfacción y mayor productividad. Para incrementar la autonomía y libertad de los equipos, surgió el empoverment, o fortalecimiento de los equipos". (Pag 173).

Hoy en día el desarrollo organizacional de las organizaciones ha sido un proceso complejo, el principal reto, con ideas vanguardistas, dinámico al respecto Drucker (1999) describe que los cambios son rápidos, impredecibles e inesperados que los procesos se volvieron importantes, y la organización del futuro es sin límite de espacio, tiempo y distancia donde la tecnología transformó al mundo en una idea global. Esto ha estado a la par del desarrollo del ser humano.

En cuanto a la cronología básica de cómo se ha desarrollado el concepto de "recursos humanos" y otros términos relacionados a lo largo del tiempo podemos encontrar:

Cronología Básica del Desarrollado el Concepto de Recursos Humanos

Recursos Humanos (Siglo XIX – principios del Siglo XX)

El concepto de recursos humanos nace con la Revolución Industrial, cuando las empresas comienzan a ver a los empleados como un recurso más, al igual que el capital o las máquinas. Frederick Taylor, con la administración científica, fue uno de los pioneros en introducir la idea de gestionar a las personas para optimizar la producción. En este tiempo, las personas eran vistas como un recurso que debía ser administrado de manera eficiente.

Capital Humano (mediados del siglo XX)

En los años cincuenta y sesenta, surge el concepto de "capital humano", promovido por economistas como Gary Becker y Theodore Schultz. Se empieza a reconocer que los trabajadores no son solo un recurso pasivo, sino que poseen habilidades, conocimientos y capacidades que agregan valor a las organizaciones. Este enfoque resalta la inversión en educación y formación como medios para mejorar el capital humano.

Talento Humano

(finales del siglo XX)

A finales del siglo XX, con el auge de las tecnologías y la globalización, las organizaciones comienzan a poner mayor énfasis en el "talento humano". Las empresas ya no solo buscan mano de obra eficiente, sino individuos con habilidades excepcionales y creatividad para generar ventaja competitiva. Se empieza a hablar de la "guerra por el talento", donde atraer y retener a los mejores empleados se convierte en una prioridad estratégica.

Capital Intelectual (finales del siglo XX – principios del siglo XXI)

Con el avance de la economía del conocimiento, surge el concepto de "capital intelectual", que se refiere a la suma de conocimientos, habilidades, experiencias y relaciones de los empleados que puede ser convertido en valor para la organización. Este término va más allá del capital humano, ya que incluye no solo las habilidades individuales, sino el conocimiento acumulado y compartido en la organización.

Gestión del Talento Humano (siglo XXI)

En el siglo XXI, el enfoque evoluciona hacia la "gestión del talento humano", que no solo se enfoca en administrar el personal, sino en maximizar su potencial a través de estrategias de desarrollo, formación continua y planes de carrera. Este concepto implica una gestión más personalizada, con énfasis en identificar, desarrollar y retener el talento clave dentro de las organizaciones

Esta cronología refleja cómo ha cambiado la forma en que las organizaciones perciben y gestionan a las personas, pasando de un enfoque de "recurso" a un enfoque estratégico y centrado en el talento y el conocimiento.

Algunas consideraciones del enfoque neoclásicos de sus máximos exponentes, en cuanto a la manera de ver y apreciar las organizaciones desde un enfoque sistémico, del aprendizaje y la complejidad y su impacto dentro de la sociedad. Hoy por hoy, la organización es un ente de continuó aprendizaje desde una perspectiva sistémica, lo cual tiene relación con lo que afirma Senge (1996) "el pensamiento sistémico… integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica" (pág. 21) donde las mismas impactan en el desempeño ambiental, social y económico.

Al respecto Drucker (2001) plantea que el "Proceso de conducción por medio del ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestión estratégica de aquellas actividades necesarias para alcanzar eficacia productiva, eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia cultural" (pág. 25). Por tanto, la gerencia desarrolla estrategias para elevar las cualidades y actitudes dentro de la organización y ejecuta actividades que permiten diseñar a través de la innovación y la confianza en sus trabajadores.

Las estrategias en la actualidad son herramientas esenciales que facilita la administración de la gestión de la organización, la misma define los objetivos, las metas y establece los lineamientos necesarios a fin de buscar la mayor optimización de los recursos físicos y financieros, así como lograr la eficiencia de los recursos y la eficacia del capital humano. Indudablemente, debe estar engranada y anclada en las políticas de la organización, en base a un liderazgo que facilite el desarrollo de la organización y la toma de decisiones para dar respuesta en esta sociedad tan cambiante e inestable, que denominamos en una gerencia de la Transcomplejidad y la Transdisciplinariedad en el mundo de las organizaciones post modernas. Cabe agregar que para Morín (1998) argumenta que las organizaciones son como "un tejido de constituyentes heterogéneos inseparablemente asociados: presenta la paradoja de lo uno y lo múltiple. Al mirar con más atención, la complejidad es, efectivamente, el tejido de eventos, acciones, interacciones, retroacciones, determinaciones, azares, que constituyen nuestro mundo fenoménico" (pág. 17), que facilitad la integración y solución a los problemas; pero entendiendo que dentro de la organización y en cualquier estructura lo fundamental y más valioso es el capital humano, persé, el ser humano como actor preponderante de la organización con sus conocimientos y aprendizaje continuo.

Al analizar la organización, podemos inferir que dentro del desarrollo de la misma encaja la Teoría del Liderazgo Situacional expuestas por Chiavenato (2006) el cual argumenta que el estilo de liderazgo persigue ser eficaz dentro de la organización; en sí, el liderazgo es la influencia interpersonal que ejerce el líder hacia los miembros de la misma para llevarla al cumplimento de una meta y/o objetivo; por ello define "El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana. El liderazgo, fenómeno social que ocurre sólo en grupos sociales" (pág. 105). Cabe destacar que la evaluación de la organización permitirá enfocar el estilo a tomar que ayude a reducir el grado de incertidumbre y lograr un acercamiento con el grupo, relación fundamental entre líder y subordinado.

De acuerdo con Chiavenato (Ob. Cit) argumenta que las teorías de rasgos de personalidad son simplistas y limitadas, mientras que las diferentes teorías de estilos de liderazgo ignoran variables situacionales, esto es debido a que el líder tiene sus deseos, sus creencias y sus preferencias. En este sentido, el autor refiere al respecto que las diferentes teorías situacionales se presentan y se basan en que "pregonan que no existe un único estilo o característica de liderazgo válido en cualquier situación. Lo contrario sí es verdadero: cada situación requiere un tipo de liderazgo para liderar con éxito los subordinados" (pág. 108) y es gracias al liderazgo permite la adaptación y comunicación de todos los integrantes.

Hoy por hoy, se requiere de la flexibilidad del líder y de la organización para desarrollar el trabajo de una manera armónica y lógica, al respecto Robbins (2012) expresa que la literatura del liderazgo es voluminosa, y mucho de ella es confusa y contradictoria. A fin de facilitar nuestro camino a través de este "bosque", el mismo refiere que se consideran diversos métodos para explicar lo que hace que un líder sea eficaz. Los valores constituyen la fuerza impulsora del hacer de la acción gerencial y administrativa, son reglas o pautas de comportamiento que les dan sentido y pertinencia a todos los miembros de la organización. Es necesario señalar la necesidad de crear y establecer la organización de aprendizaje, basado en una gerencia que conlleve a la creatividad, esto permitirá desarrollar un gran interés en los gerentes y teóricos de la organización que buscan nuevas formas de responder exitosamente a un mundo de interdependencia y del cambio.

Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (2006) Introducción a la Teoría General de la Administración 7ma Edición. Editorial Mc Graw Hill,

Chiavenato, I. (2009) Administración de Recursos Humanos El capital humano de las organizaciones 9na Edición. Editorial Mc Graw Hill,

Drucker, P. (1999). Los Desafíos de la Gerencia para el Siglo XXI. Bogotá: Norma.

Drucker, P. (2001). La gerencia en la sociedad futura. Colombia: Norma.

Morín, E. (1998). Introducción al pensamiento complejo. Buenos Aires: Gedisa.

Robbins, S. (2012). Comportamiento organizacional. México: Pearson Prentice Hall.

Senge, P (1996). La Quinta Disciplina, Editorial Granica, Barcelona España