Durante la el siglo XX surgieron diferentes teorías de la administración gerencial que fueron dominando el campo de las organizaciones empresariales desde Taylor, Fayol, Mayo, Weber que han servido de basamento teórico para el funcionamiento organizacional, empresarial entre otros. Álvarez citado por Valecillos y otros (2007) destaca que desde la década de los años 50 los paradigmas son preponderante en el dominio de las organizaciones y todo atendía a los organigramas en el funcionamiento, argumentando para el momento que con sólo hacer las correcciones y modificaciones se resolvía el problema, sin embargo, no fue suficiente este aspecto.

Las organizaciones continuaron generando, explorando, investigando y sobre todo originando nuevas teorías y paradigmas; es así como en la década de los años 60 y 70 nace "la estrategia" como nuevo modelo teórico; durante este periodo se sostuvo que la estrategia sería la clave del éxito de las empresas y quién diseñara mejores estrategias triunfaría y las demás fracasarían.

Sin embargo, Valecillos y otros (Ob Citada) exponen que "se evidenció que una estrategia es un plan de acción sobre el papel y que para llevarla a cabo son necesarias personas comprometidas que aporten su conocimiento y dedicación mediante un liderazgo efectivo" (p. 5). De esta manera, se ve inmerso la importancia dentro de la gerencia del liderazgo como elemento fundamental y el conocimiento del personal dentro de la organización.

Es así, como nace para la década de los años 80, se posiciona el paradigma relacionado con la "Cultura de la Organización" como base preponderante para el éxito de la misma. Según Valecillos (Ob Cit) las empresas no solo dependen de la organización y la estrategia, sino que requieren de personal y un staff que les permita ser capaz de imaginar, formular e implementar verdaderamente la estrategia. Posteriormente en la década de los años 90 el paradigma empresarial fue la Calidad Total, de origen Japones y que colocó en Jaque las empresas occidentales a fin de dar respuesta a optimizar los procesos de producción y de calidad, el factor clave fue la parte intelectual del recurso humano.

Cabe destacar, que la calidad en los procesos constituye en sí mismo un problema de educación experiencial y de cultura empresarial. De esta manera, es como a comienzos siglo XXI se comienza a madurar el paradigma de la "organización inteligente" o la "organización que aprende".

Al respecto García mencionado por Valecillos y otros (Ob Cit.) señala "la implementación de la calidad total, la reingeniería, entre otros, han estado condenados a la incomprensión y al fracaso por no considerar su impacto en las creencias y valores, así como las rupturas e incertidumbre percibidos por los individuos" (p. 5). De allí, la necesidad de conocer la sociedad, el ambiente y las oportunidades a fin de mejorar continuamente.

El Liderazgo en sí mismo, se conjuga en estos tiempos de transformaciones continuas, en un mundo cambiante y volátil con base a nuevos paradigmas y estrategias emergentes; en tal sentido, requiere de la flexibilidad del líder y de la organización en lo individual como en lo colectivo, para desarrollar el trabajo de una manera armónica y lógica; interactuando como un sistema múltiple de reportes en un nivel macro organizacional, lo que conduce el proceso gerencial del liderazgo hacia una gerencia emergente y/o gerencia de crisis. Al respecto Martínez (2013) menciona que son procesos que "se proyecta transdisciplinariamente hacia la sociedad con un sistema de cooperación armónica con sus pares atendiendo y evaluando la creatividad del personal para cambiar la postura de la especialización, por la integración de esfuerzos y trabajo en equipo" (p. 12).

En el mismo orden de ideas, encontramos estudios realizados en el mundo empresarial que ofrecen elementos de interés en la gerencia emergente como un discurso post verdadero que a través del marketing ofrecen una comunicación engañosa dentro de las organizaciones que afecta le gestión social y ambiental dentro de las mismas, que conllevan afectar la practica dejando a un lado el aspecto ambiental, que es preponderante en la actualidad.

El Liderazgo viene a constituir uno de los elementos significativos e importante en el campo gerencia, el cual involucra un proceso de influencia que busca en ser o no coercitivo; en los últimos años se ha debatido en la idea en que liderazgo y gerencia son totalmente diferentes y que mutuamente se requieren dentro de los procesos, según Robbins (2012) expresa que la literatura del liderazgo es voluminosa, y mucho de ella es confusa y contradictoria. A fin de facilitar nuestro camino a través de este "bosque", el mismo refiere que se consideran diversos métodos para explicar lo que hace que un líder sea eficaz. Por ello, es necesario empezar con la búsqueda de las características personales universales que los líderes podrían tener en algún grado mayor que los no líderes.

Otro de los enfoques a los que se refiere se trata en explicar que el liderazgo es en términos del comportamiento que una persona observa. Pero señala que ambos métodos se han descrito como "salidas falsas", basados en su concepción errónea y en extremo simplificada del liderazgo. De igual manera, observa los modelos de la contingencia para explicar lo inadecuado de las teorías anteriores del liderazgo para reconciliar y juntar la diversidad de los hallazgos de la investigación, presenta las contribuciones y limitaciones de los enfoques de los rasgos, el comportamiento y los modelos de contingencia del liderazgo, como los avances más recientes en liderazgo, de numerosos temas contemporáneos relacionados con la aplicación de los conceptos del liderazgo y concluye considerando el valor de la literatura sobre liderazgo para los gerentes en activo.

Asimismo es necesario señalar la necesidad de crear y establecer la organización de aprendizaje, basado en una gerencia que conlleve a la creatividad e impulse la reingeniería, esto permitirá desarrollar un gran interés en los gerentes y teóricos de la organización que buscan nuevas formas de responder exitosamente a un mundo de interdependencia y cambio con una Visión Transdisciplinaria, dejando muy claro lo que es una organización de aprendizaje que según Robbins (Autor Citado) expresa que todas las organizaciones aprenden, ya sea que conscientemente lo escogieran o no; es un requerimiento fundamental para mantener su existencia y que conlleva a que las mismas desarrollen su capacidad continua de adaptarse y cambiar, es así como los individuos aprenden, también lo hacen las organizaciones.

Al respecto, Narváez y otros (2009) señalan una serie de figuras novedosas, tales como los distritos industriales, "clusters" empresariales, sistemas productivos locales, cadenas y minicadenas productivas, han surgido progresivamente como evidencia de que la actividad empresarial se realiza hoy día en el marco de la activación de redes formales e informales que incorporan lo sectorial y lo local como aspectos básicos para hacer frente a la competencia de manera unificada.

Lo anterior conlleva a la necesidad de cambiar y configurar un nuevo modelo productivo a partir de mecanismos emergentes de cooperación, con los subsiguientes beneficios económicos provenientes de alianzas estratégicas producidas sobre la base de arreglos y acuerdos voluntarios entre sus miembros. Esta nueva cultura económica para la producción y la compartición de procesos claves en toda organización, dio origen al nuevo paradigma empresarial conocido con el nombre de Asociatividad Empresarial. Participan de ella, pequeñas, medianas y grandes empresas privadas, aun cuando en la actualidad es bastante frecuente observar la participación del Estado en experiencias asociativas.

Narváez y otros (Ob, Cit) señalan que a nivel mundial, la asociatividad viene aumentado de manera considerable en las diferentes empresas, transformando a muchos países en grandes economías de negocios que promueven el conocimiento local, la vinculación entre el sistema productivo y el sistema tecno-científico, la participación e interrelación entre actores empresariales y la ampliación de capacidades locales. No obstante en Venezuela hasta los momentos, la experiencia asociativa se reduce a un grupo muy limitado de PyMEs que se han mantenido activas gracias al influjo económico proveniente de procesos vinculados a la actividad petrolera, convirtiéndose casi exclusivamente en organizaciones prestadoras de servicios a este importante sector económico.

Para Rosales citado por Narváez y otros (Ob, Cit) la asociatividad "es un mecanismo de cooperación empresarial, en donde cada una de las empresas que participan mantiene su independencia jurídica y autonomía gerencial, decidiendo voluntariamente su integración en un esfuerzo conjunto con los otros participantes para el logro de objetivos comunes" (p. 4). En concordancia con lo antes planteado, el mismo autor citando a Dini señala que el concepto de asociatividad recoge la forma más sofisticada y avanzada del llamado proceso de integración empresarial; que en un sentido más amplio se define como el proceso de cooperación entre empresas independientes, basado en la complementación de recursos entre diferentes firmas relacionadas y orientadas al logro de ventajas competitivas que no podrían ser alcanzadas en forma individual.

En la práctica, el concepto de asociatividad ha permitido la estructuración de algunas estrategias colectivas que utilizan las empresas para enfrentar el proceso de globalización desde lo local. Al hacer uso de esta estrategia, la actividad empresarial se realiza en el marco de redes formales e informales.

Hoy en día las nuevas tecnologías de dirección han ido ganando terreno contribuyendo al éxito de la gestión y la toma de decisiones de las empresas y las organizaciones destacando los modelos gerenciales de la la calidad total, el balancead scorecard, la reingeniería, el just in time, los sistemas de información, gestión del conocimiento, programación neurolingüística (PNL), inteligencia emocional, el thinkertoys, la financiación y el marketing, entre otros. El empleo adecuado de las herramientas antes mencionadas ha facilitado a los gerentes y los diferentes staff un mejor y más adecuado control en los procesos de control interno de las funciones de mayor envergadura como lo es la planeación, organización, dirección y control; y por otra parte facilita la toma de decisiones estratégicas en beneficio de la organización y/o empresa para el logro de sus objetivos, que les permita competir en los mercados y, sobre todo, desarrollar mejores productos y servicios con niveles adecuados de calidad y excelencia para los clientes.

El desarrollo organizacional de una empresa es un proceso complejo, el principal reto, es dejar de ver a la empresa como un negocio familiar y propiciar el desarrollo organizacional con ideas vanguardistas como las que plantea la calidad total.

El sector de la PyMEs se presentan fortalezas para las economías como fuente de generación de empleos y de inversiones; a su vez constituye un elemento dinamizador de la economía al propiciar el desarrollo nacional equilibrado que conlleva a una distribución más equitativa de la riqueza y, en consecuencia, a una mayor estabilidad social. La premisa básica del enfoque del desarrollo organizacional reside en la gestión del cambio mediante el aprendizaje organizacional, el cual lleva a considerar métodos más eficientes para el análisis situacional, la toma de decisiones y la identificación de los pasos que ofrecen ventajas competitivas como la incorporación de tecnología de punta mediante el involucramiento y el compromiso colectivo.

La producción de tecnología en el campo de la gerencia ha sido un terreno fértil que en el tiempo ha dado frutos importantes en pro de la optimización de los resultados del comportamiento de las organizaciones. El objeto de incorporar una nueva tecnología de dirección en el manejo de una organización es buscar una mayor competitividad.

En tal sentido, al respecto se ha escrito que la gestión sobre el Comportamiento de las Organizaciones en la PYMES, hay identificados varios supuestos de pensamiento o especie de "metáforas" entre las cuales destaca: la imagen mecánica. La misma describe el comportamiento de las organizaciones como un mecanismo de relojería, relacionando este estilo de pensamiento con el enfoque de la organización formal y burocrática. Otro supuesto es el de la imagen de la organización como un organismo vivo. Según esta metáfora, concibe la organización como un elemento con vida propia que interacciona con su ambiente externo.

Asimismo, destaca la metáfora de la organización como cerebro, describiendo su comportamiento signado por una especie de inteligencia propia y con posibilidades de aprender. Esta imagen la vincula directamente con el enfoque de la organización inteligente. De esta forma se tiene el enfoque tradicional o reactivo y por la otra el enfoque proactivo, enmarcado dentro del enfoque de las organizaciones con capacidad de aprendizaje.

En ese orden de ideas, Ferrer citado por Valecillos y otros (Ob Cit.) plantea:

"Que existen por lo menos tres formas de hacer los cambios en las organizaciones: el cambio evolutivo, donde se trata de ir variando el estado actual de las cosas gradualmente y en forma progresiva; el cambio revolucionario, por medio del cual se modifican las cosas de manera precipitada, impuesta y sin tomar en consideración el punto de vista de la otra parte y el cambio sistemático, a través del cual el mismo se realiza mediante el diseño de programas de cambio planificados. El cambio revolucionario origina un fenómeno denominado "resistencia al cambio" cambio evolutivo y sistemático" (p. 8)

En tal sentido las resistencias a los cambios se presentan dentro de las empresas y las organizaciones en virtud de la pérdida de los beneficios obtenidos en el presente, el desconocimiento de lo que puede generar los respectivos cambios y sobre todo, el tema de la incertidumbre a la nueva relación y desempeño.

Todo ello implica adoptar estrategias educativas, de sensibilización y negociación, es así como se recurre a lo más valioso de la organización "el recurso humano", su personal que, con su conocimiento, la información que se tiene y el liderazgo permite realizar todos los cambios necesarios. El modelo de flujos incluye un proceso de diagnóstico del funcionamiento organizacional, la planificación de actividades de cambio específicas, la ejecución de alteraciones, transformaciones específicas y el seguimiento y evaluación de las acciones decididas.

Para Valecillos y otros (Ob Cit.) las organizaciones inteligentes se conciben como organismos que interactúan dentro de los diferentes mediante a través de un proceso de aprendizaje organizacional y de toma decisiones inteligentes sobre lo que debería ser, a fin de funcionar en forma eficaz. El aprendizaje organizacional es producto de un proceso colectivo. El saber individual está al servicio de la toda la organización. Un proceso de aprendizaje colectivo conlleva a un cambio del comportamiento organizacional y tiene lugar a través de la interacción de ellas. Una organización aprende no sólo cuando alguien hace mejor el trabajo sino cuando, como resultado de ello, otros miembros actúan diferente. Se puede hablar de aprendizaje en el comportamiento organizacional únicamente cuando un cambio en el comportamiento de un individuo tiene un efecto en el de otros.

De acuerdo con Senge (1996) en su obra la quinta disciplina sobre las organizaciones inteligentes describe que para el aprendizaje organizacional es necesario: el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistémico como la manera de englobar lo anterior. De allí la importancia de la excelencia personal, de la necesidad de los cambios de paradigmas que coadyuvan el proceso de aprendizaje organizacional.

La gestión estratégica para Noriega y otros (2018) la relaciona como un agente impulsor de la PyMEs que facilita el éxito de la organización y contribuye con el logro de los objetivos en el mediano y largo plazo, a fin de mantener el valor agregado, la competitividad y la supervivencia de las empresas, alineándose estratégicamente con la misión y visión de forma sinérgica. En ese sentido Gimbert citado por los autores antes mencionados la definen como el cúmulo de actividades llevadas a cabo por los individuos que hacen parte de las organizaciones donde se desempeñan, cuya finalidad consiste en gestar ideas frescas para actuar frente a las variaciones que se suscitan en el entorno y lograr las metas propuestas por la empresa.

Para Mintzberg en su teoría refiere que vivimos a nivel mundial en una sociedad organizacional que existen fundamentalmente seis configuraciones puras que se pueden adoptar: El núcleo de operaciones, donde se fabrican los productos; el ápice estratégico, donde se ejerce la dirección de la organización; la línea intermedia, todos aquellos directivos; la tecnoestructura, es el staff de analistas; El staff de apoyo y la ideología o cultura de la organización, es decir, los valores, creencias y supuestos que se dan por sentados.

La estructura de una organización puede ser definida de acuerdo con Mintzberg, existen seis (06) mecanismos básicos de coordinación: La adaptación mutua; La supervisión directa; la estandarización de procesos de trabajo; la estandarización de resultados, la estandarización de habilidades y la estandarización de normas. Asimismo, existen seis (06) configuraciones de la organización: La organización empresarial o estructura simple; la organización máquina o burocracia mecánica; la organización profesional o burocracia profesional; la organización diversificada o configuración divisional; la organización innovadora o adhocracia y la organización misionera.

Referencias Bibliograficas

1. Castillo Herrera, Ana y Morales Calderón, José. (SF). La teoría de los "Seises de Mintzberg": un paradigma para estudiar y lograr el éxito de las pequeñas y medianas empresas en México. Universidad Autónoma Metropolitana. México.
2. Martínez, Miguel (2013). El pensamiento sistémico. Revista Conciencia Activa, número 1, julio.
3. Narváez, Mercy; Fernández, Gladys; Gutiérrez, Carmen; Revilla, José G.; Pérez, Carmen (2009) Asociatividad empresarial: un modelo para el fortalecimiento de la PYME en Paraguaná Multiciencias, Vol. 9, núm. 2, mayo-agosto, pp. 157-166 Universidad del Zulia Punto Fijo, Venezuela.
4. Noriega, Eliana; Suarez Galvis, Fernando; Vengoechea Orozco, Jorge; Jaafar Orfale, Hussein. (2018) Gestión estratégica como agente impulsor en las pymes para el éxito organizacional. Revista Espacios. Vol. 39, Nº 16.
5. Robbins, S. (2012). Comportamiento organizacional. México: Pearson Prentice Hall.
6. Senge, P (1996). La Quinta Disciplina, Editorial Granica, Barcelona España.
7. Valecillos, César; Quintero, Niria (2007) Enfoque de las organizaciones inteligentes en la implementación de nuevas técnicas de dirección en las pequeñas y medianas empresas (PYMEs) Revista de Ciencias Sociales vol. XIII, núm. 2, mayo-agosto, pp. 278-289 Universidad del Zulia Maracaibo, Venezuela.